Resumen: Se buscó determinar si
actualmente se evalúa y orienta la administración a las competencias de los
empleados, encontrándose como resultados, que los empleados no están
potenciando sus mejores capacidades para el desarrollo de sus funciones, ya que
no se ha instaurado un programa por competencias en la empresa, por tanto se
considera necesario la aplicación de un plan para el desarrollo de
competencias, el mismo que se desarrolla y que permitirá que la empresa
fortalezca su propuesta de valor para el cliente.
(Nelly
Galiano, Ligia Beltrán, Marcelo Vallejos, Mónica Gallegos, 2017)
I CONCEPTOS
DEFINICIÓN DE TALENTO HUMANO
Según (Chiavenato,I , 2008), el talento humano
es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la
forma de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus
habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas.
ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
La
administración del talento humano según (Dessler,
G, 2001)
se enfoca en: “las políticas y las
prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos al personal
o “talento humano”, que competen a un puesto de administración, lo cual incluye
reclutar, seleccionar, capacitar compensar y evaluar” .
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Los
administradores de talento humano ejercen un rol como personas claves a través
del empleo de técnicas, conceptos de gestión con el fin de poder fortalecer la
productividad, desempeño laboral, por lo cual las técnicas de trabajo generan
impactos en los resultados de las organizaciones. Sin un equipo de trabajo
efectivo es casi imposible que las organizaciones cumplan los objetivos
planteados. También se debe considerar que el director de talento humano
procurará fortalecer la relación generada entre las organizaciones y el
personal. (Hernández & Hernández, 2009)
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS
El
autor Rábago (2010), menciona que existen numerosas definiciones para el
término “competencias” que ofrecen diferentes matices, pero que normalmente se
alimentan de un sustrato común, el cual se sintetiza en una definición de
Boyatzis (1982) en donde se hace referencia a que las competencias son
características que están inmersas en las personas y en su actuar, que les
puede llevar al éxito, dichos componentes pueden estar determinados en sus
rasgos, auto-concepto, motivos, conocimientos y destrezas.
Estas
características subyacentes de las que habla Boyatzis son de diferente
naturaleza e incluyen cinco componentes, los cuales se mencionan a
continuación:
COMPONENTES DE COMPETENCIAS
Los
componentes de competencia difieren de un individuo a otro y es por esta razón
que es indispensable que la empresa establezca un modelo de gestión por
competencias en el que se describan las necesidades y requerimientos de la
empresa así como el área de trabajo, de este modo se garantizará que la empresa
establezca la realización de actividades exitosas ya que son capacidades reales
y demostradas.
Componentes
de las competencias Los componentes de las competencias se enfocan en cuatro
elementos que están relacionados entre sí y que se basan en el conocimiento,
actitudes, habilidades y comprensión los mismos que serán detallados a
continuación:
Se
puede concluir que las competencias no son más que características
fundamentales de la persona que se ponen de manifiesto cuando realizan una
tarea o trabajo que están ligados a las formas de comportamiento o de
pensamiento, haciendo posible que exista una ejecución exitosa en cada
actividad, aunque sean de diversa índole.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS
El
autor (Werher,
2010)
afirma que “La gestión de recursos humanos se apoya en la transparencia de
todos los programas, procedimientos e instrumentos. De esta manera, todos los
empleados conocerán los resultados que se espera que obtengan y las
competencias que se consideran importantes”.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
En (Armijo, M, 2011) se ha identificado
que: “La Planificación Estratégica consiste en un ejercicio de formulación y
establecimiento de objetivos de carácter prioritario, cuya característica
principal es el establecimiento de los cursos de acción para alcanzar dichos
objetivos”.
Al ser
un conjunto de acciones que están orientadas a mejorar las condiciones internas
de la empresa y prever escenarios para aminorar las amenazas que se generan
tanto en condiciones internas como externas y que pueden afectar directa o
indirectamente a la empresa provocando inestabilidad en los procesos y
procedimientos, si no se cuenta con estrategias y personal capacitado.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO
HUMANO
Puchol (1993: 70,71) afirma que: “la planificación de recursos humanos es el
punto de partida para diseñar las políticas de empleo, sustituciones internas,
formación, promoción, retribución, comunicación interna y servicios sociales”.
Al establecer un modelo de planificación estratégica se espera que se
establezcan lineamientos a través de políticas, normas, manuales, procesos y
procedimientos, que permitan el desarrollo y crecimiento de la empresa con lo
cual se logre la retención y permanencia del personal del personal
III. METODOLOGÍA
Estudio Descriptivo
El
tipo de estudio que se realizará será de tipo descriptivo, debido a que luego
de la investigación se presentará la información de la situación actual del
talento humano en relación al desarrollo de competencias de la empresa Aseguradora
de la ciudad de Ibarra, con lo cual se podrá cuantificar los requerimientos del
área con la finalidad de cumplir con todos los objetivos propuestos.
Método de observación
Se utilizará el método de observación ya que mediante éste, se evidenciarán como
se presentan los hechos del proyecto de una manera preliminar, es decir que
mediante la observación se podrá asignar donde se debe implementar los procesos
y procedimientos para el desarrollo de competencias de talento humano antes de
realizar un estudio preliminar.
Método inductivo
Se usa este método para establecer un estudio individual de los hechos para
luego establecer conclusiones generales del tema que se va a investigar y así
formular conclusiones universales que se postularán como principios.
Método deductivo
Es el método que se inicia con el análisis del postulado o principios de
aplicación universal que se dieron en la Aseguradora, los mismos que fueron
aplicados a soluciones o hechos particulares que estaban relacionados a un plan
estratégico para el desarrollo de competencias del talento humano.
Método analítico
En
este sentido se estableció un proceso cognoscitivo, que es usado para
descomponer un objeto de estudio separado cada una de las partes del todo para
estudiarlas en forma individual y establecer acciones o mejoras que permitan el
logro de objetivos y metas planteadas por la Aseguradora.
Fuentes de información
Fuentes Primarias.-
·
Encuesta: De
acuerdo a los datos obtenidos por la empresa, se realizará una encuesta a todo
el personal ya que son pocos y ayudarán a conocer la situación actual de la
empresa y posteriormente desarrollar la propuesta.
Entrevistas: Serán
preguntas previamente elaboradas las cuales puedan ayudar al objetivo de
investigación y la situación actual manejo, formación y evaluación del recurso
humano.
Estudio de mercado: El alcance del estudio de mercado permitirá
conocer cómo conciben los trabajadores el desarrollo de competencias y la
necesidad de implementar un plan estratégico.
Fuentes Secundarias:
Libros
Páginas WEB
Revistas
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
Después
de la obtención de la información teórica, así como el diagnóstico de la
empresa, se realizará un análisis cualitativo, mismo que se lo realizará a
través del programa Excel y con ello se presentarán los resultados de las
encuestas realizadas.
Encuesta al personal
V. PROPUESTA Y RESULTADOS
Modelo
estratégico para la implementación del desarrollo de competencias
Objetivo: Implementar un modelo
estratégico que recoge lineamientos para la pre-selección y la contratación
definitiva.
Lineamientos: Todos quienes
forman parte de la empresa son parte de la calidad del servicio que se brinda
al cliente, es por esa razón que se debe mostrar el compromiso de mejoramiento
continuo con base en la educación, formación, habilidades y experiencia
apropiadas, para estar acorde a las necesidades y expectativas del cliente y
del mercado.
Matriz del desarrollo de competencia
La matriz es específica y está acorde a cada una las áreas que se requiere para
lograr que exista un seguimiento de las competencias durante el periodo laboral
del personal en donde se conformara de la siguiente manera.
Descripción Ocupacional
Ocupación: Ejecutivo de renovaciones
Misión: Validar y canalizar técnica y eficientemente los
requerimientos de renovación para suscripción de pólizas, contribuyendo a la
sostenibilidad y rentabilidad del negocio, así como cumplir con los
presupuestos establecidos, garantizando la satisfacción del cliente final.
Evaluación del desempeño centrado en las
competencias
La evaluación del desempeño es constante y radica desde el momento en que se establece
el perfil del empleado.
Plan operativo
En este sentido se han integrado objetivos, actividades, tiempos específicos y
valores de inversión que contribuirán al desarrollo y ejecución de las
actividades, que están orientadas a mejorar las competencias de los empleados
mediante la implementación de manuales de procedimientos en donde se detallará
los perfiles y cargos que estarán acorde a sus funciones competencias, y
habilidades.
REFERENCIAS:
Galiano,
N., Beltrán , L., Cervantes, L., Vallejos, m., & Gallegos, M. (Marzo de
2017). International Journal of Business and Management Invention. Recuperado
el 17 de Junio de 2017, de International Journal of Business and Management
Invention: http://www.ijbmi.org/papers/Vol(6)3/version-5/D0603052729.pdf
